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今年绩效做得怎样,真正弄懂这四个字,你就知道年终奖应该拿多少

         每年的年初,是不是又到了制定目标的时间,这个时候,目标管理就派上了用场。目标管理是一个过程,在此过程中,经理和员工就一系列特定的绩效目标达成共识,并共同制定实现这些目标的计划。目标必须明确且可以实现,并且必须包括时间表和评估标准。例如,销售人员可能会设定一个目标,即在一年中将客户订单增加15%。

        目标管理主要用作企业中战略计划、员工激励和绩效提升的工具,它旨在改善员工与管理层之间的沟通,增强员工对公司目标的理解,将员工的工作重点放在组织目标上,并在薪酬与绩效之间建立具体的联系。目标管理中的一个重要因素是它强调员工取得的成果,而不是工作中进行的活动,简单点说就是“讲功劳,不讲苦劳”。

        对于大型公司来说,建立目标管理体系的第一步是在如销售、竞争地位、人力资源开发等领域建立长期的公司目标,而子业务部门的目标可能就是需要需要寻找新兴客户、适应市场需求或趋势。通过这样的长期计划为公司未来的人员配备水平、营销方法、融资需求、产品开发重点以及设施和设备使用情况提供了框架。

        建立目标管理体系下一步是使用这些长期计划来确定本年度的公司目标范围。然后,公司目标可以进一步细分为不同部门的目标,最终可以分解为单个员工的目标。在整个组织中制定目标时,必须格外小心,以确保个人和部门目标都支持业务的长期目标。理想情况下,企业的部门经理应参与制定公司的长期目标。这种方法可以增加他们对实现目标的承诺,使他们可以清楚地与员工沟通目标,并帮助他们创建自己的短期目标以支持公司目标。

        成功的目标管理计划至少要求每个员工制定五到十个具体的可衡量目标,除了对目标本身描述以外,还应通过一种衡量手段和一系列完成目标的步骤来支持每个目标。这些目标应以书面形式提出,讨论并批准给员工的经理批准。部门经理有责任确保所有员工目标与部门和公司目标保持一致。经理还必须定期将员工的绩效与其目标进行比较,以便发现任何问题并根据需要采取纠正措施。

        制定目标对员工而言并非易事,而且大多数人不会立即掌握目标。很多高层管理者可能会发现,通过要求员工和管理人员定义其工作并列出其主要职责,这对目标管理过程很有帮助,员工和管理人员可以根据每个职责制定一个或多个目标,并决定如何根据结果衡量自己的绩效。员工为每个目标创建一个微型工作计划,工作计划将包括目标本身、如何度量,在达到目标时可能预期出现的任何重大问题、实现目标的一系列工作步骤(带有完成日期)以及与个人目标相关的公司目标。

        企业管理者也可能会发现将员工目标设定细分为类别很有帮助。

第一类是常规目标,将包括与构成员工主要职责的活动有关的目标。定期目标的例子可能包括提高效率或提高工作量和质量。

第二类,解决问题的目标,应定义并消除员工在执行工作中遇到的任何主要问题。

另一类是创新,其中应包括将新的方法或思考应用于公司问题的目标。

最后一类是发展目标,其中应包括与个人成长或员工发展有关的那些目标。

        任何成功的目标管理体系的另一个要求是必须定期审视员工实现目标的进度。该审视可以每月或每季度进行一次。当审视发现员工的绩效低于预期时,管理人员应尝试找出问题,指派纠正问题的责任,并在目标管理相关文件中做好记录。

        决定目标管理成功的另一个因素是企业高层的直接参与。企业高层层需要从一开始就支持目标管理体系,并为公司各业务部门经理树立榜样,以使其成功。

        由于经理人自然倾向于将注意力集中在自己的职能上,而不是整个组织的目标上,因此很难对他们进行目标管理的说服。对于企业高层来说,在实施阶段保持耐心也很重要:事实上,真正的目标管理体系可能需要三到四年才能在企业中创建可量化的结果。

        但是,正确实施目标管理可以为企业带来许多好处。例如,目标管理可以帮助员工了解如何评估和衡量他们的绩效。此外,通过允许他们为目标设定做出贡献,可以提高企业员工的动力和生产率。目标管理还可以为小型企业的员工提供每天对其工作进行优先排序的方式。

        尽管在目标管理体系下,员工绩效评估仍然是一项复杂的任务,但是目标管理也可以提供客观的评估依据。但是,重要的是要注意员工未能达到既定目标的原因除了人为失误外,还可以归结为许多其他原因。例如,未能实现目标的原因可能是设定了错误的目标,没有考虑到可能影响绩效的公司限制,制定了不恰当的进度衡量标准,或者所有这些因素的组合。

        总体而言,在企业中建立目标管理体系可能很困难,但这通常是值得的。实施目标管理最困难的方面可能只是让人们根据结果而不是活动进行思考。即使实施了目标管理体系,企业也可能会遇到问题。例如,员工可能设定低目标以确保达到目标。同样,管理者的目标可能集中在短期目标而非长期目标的实现上。最后,员工和经理都可能成为胡编乱造的目标受害者。

        目标管理体系建立失败的一些最常见原因包括:企业的高层管理人员缺乏参与,整个公司范围内目标设定不充分,实施目标管理体系的速度太快,或者未能在目标管理基础知识上指导公司的管理人员和员工。