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企业管理咨询 | 人力资本 未来核心竞争力


权利是“放”或“收”:商业模式和企业战略的转变,产品多样化,市场和业务的扩展,都会对企业的管理提出新的挑战,增加管理的难度。公司越来越多,总部未来的定位是什么?哪些权利被赋予,哪些权利被赋予?收货时间和地点?如何建立组织架构?许多企业都在考虑这些问题。


决策执行“不给力”:公司规模扩大,组织复杂,员工来源日益多元化。大批职业经理人逐渐进入企业的经营主体,这与原来一批有着共同理想和追求的创始企业也就逐渐产生了分歧。渐渐地,创始人的“人格魅力”减弱,中层管理者和高层管理者之间的默契减少,企业决策的执行、企业的发展依赖于高层决策者个人逐渐难以维持。公司战略在执行中便出现中层瓶颈,执行难到位,此时需要一个组织体系来推动。那么进入这一阶段,高层、中层怎样定位,高层对下面怎样控制,组织、薪酬、激励、绩效等等怎样跟上?


管理如何“差异化”:业务和地域的扩张给一致性强的企业带来了差异化。不同地区的公司,不同业务的公司,甚至不同时期的项目,其外部环境和基础都是不同的。如何在公司的大原则下实现人力资本的差异化管理?


“新兵”与“老臣”:新旧冲突中民营企业的常见问题。公司“内斗”多,新员工难以整合,企业运营风险加大。如何正确处理问题?这个问题从薪酬激励和福利分配到企业文化的建立和发展。


“揠“揠苗助长”不得已:企业的快速发展不仅给员工带来了机遇,也给企业的运营带来了风险。在核心人才供应紧缺的情况下,很多企业都存在“拔将军出矮子”、“跑岗”的现象。这个问题是无法避免的,但是如何从制度上缓解问题,如何降低公司的运营风险,是很多CEO关心的问题。


“核心能力”不清晰:进入快速发展阶段后,企业越来越重视团队。但是“企业的核心人才是什么样的人?”“核心人才具备什么素质?”“如何培养这些人才?”“如何有效复制核心人才?”CEO们迫切需要人力资源部门的合作来理清一个清晰的脉络。


人力资源有效性:HR有效性是人力资源领域中一个较新的模块,旨在通过 HR系统中组织、流程、机制、能力等方面的有效运用,使 HR在企业发展中发挥更大的能动性,增强 HR对组织发展的推动作用,大大提高了人力资源运作效率。人力资源组织结构一般由三个部分组成:人力资源组织结构(专家中心)、 BP (业务合作伙伴)、 SSC (共享中心)、优化的人力资源操作流程和机制、人力资源能力模型和系统构建。


表面面上看问题并不多,但这些问题的背后反映了企业HR体系多方面的不足,健全适合企业的HR体系有利于减少运营风险,有效推动业务发展。怡安翰威特认为,优秀企业在快速发展或转型中的关键在于如何打造复制力、控制力和执行力,促进其良性循环,真正实现企业发展快而不乱、快而不散,打造持续快速发展的核心竞争力。的核心竞争力。因此,很多企业在HR管理方面还是有很长的路要走。