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如何有效实现股权激励中的“离职回购”

“21世纪什么最贵?人才!”影片《天下无贼》中这句经典台词能深入人心是有道理的。越来越多的企业家意识到,只有抓住人才,企业才能有发展和未来。毫无疑问,越来越多的企业家和创业者开始关注员工股权激励这一留人利器。近几年,我们赋能团队接触了各种不同企业的员工股权激励项目,我们反复不断的向企业家灌输“股权激励犹如放风筝,必须做到收放自如。

如何有效实现股权激励中的“离职回购”

激励与约束并重,一定要签订协议!

在企业实施股权激励的过程中,我们始终强调激励与约束并重。如果把企业实施股权激励比作放风筝,那么与员工之间的协议约定就是我们说的那根收放自如的线。但无论如何,切记,在股权激励问题上,公司与作为激励对象的员工之间是合同关系,不管是授予还是收回,都需要以双方之间的协议为支撑。

协议怎么写?写什么?怎么约定?

事实上,在实践操作中,大多数的企业家都已经意识到协议存在的重要性,也都清楚“口说无凭”的危害性。但遗憾的是,即便在股权授予之初已经写下了相应的约定,奈何约定也往往是语焉不详。关于员工股权激励中的“离职回购”,从企业角度而言,该怎么写?需要写明哪些内容?这是企业必须明了的问题。

如何有效实现股权激励中的“离职回购”

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回购条件是判断回购是否触发的客观依据,是企业发动对员工所持股权回购的启动键。这里的离职既包括员工主动性的辞职,也包括员工被动性的被解雇。一旦作为激励对象的员工与公司之间的劳动合同关系终止,员工即已失去作为激励对象的资格,其所持股权被回购的条件既已触发。从某种意义上而言,“离职回购”是一种附条件的股权转让,条件的成就与否,对回购事宜有着至关重要的意义。

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实践操作中遇到的多数情况是公司对离职回购确有约定,但往往都没有受让人的约定,只是“员工离职时应转让其所持公司股权”之类的简单表述。其他股东作为回购股权的受让人似乎更为顺畅,但公司作为回购主体目前也得到司法实践的尊重和认可,须在事先的约定中明确具体人选或者其产生方式。

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通常,离职员工的的股权退出,转让价格须区分正面、中性、负面等不同情形而约定不同的转让价格。缺乏对价约定的回购将面临难以操作的尴尬境地,因此,关于“离职回购”的股权转让价格,必须在事先的约定中加以明确。

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当前司法实践中,“人走股留”或是“离职回购”条款的有效性几无争议,争议往往产生在离职员工的股东资格丧失时点上。当然,一旦发生“离职回购”并且明确丧失股东资格,离职员工配合办理相应变更登记当属应有之义,事先约定中也可对相关时限流程等加以明确。我们建议,在事先的约定之中就明确载明“一旦离职,员工自离职当日即丧失公司股东资格”等类似表述,以此明确“离职回购”中的股东资格丧失时点,清晰界定公司与离职员工之间的关系,特别是相关股东权利享有与否的界定。

怎么做?操作步骤是什么?

第一,根据事先约定判断是否触发回购条件。一旦触发“离职回购”的条件,从企业角度而言,必须事先约定判断后续的回购事宜是否仍需完成公司内部某些程序性的前置事项(比如股东会决议等);第二应是向离职员工发出回购通知,明确告知其回购各项事宜,督促尽快完成并办妥必要的变更登记事宜。

如何有效实现股权激励中的“离职回购”

最后必须说明的是,员工股权激励是一项系统性的复杂工程,是个“技术活”,绝不能随意的一给了之。要知道,对于企业家或者创业者而言,你手里的股权才是最重要的,不管是融资稀释,还是股权激励,一旦把股权释放出去,再想收回已是极特定情形之下的例外。只有手中牢牢牵住“离职回购”这根线,股权激励手段才能真正成为企业升空之风。