行业动态

华为百万年薪招“天才少年”,中小企业招聘该从何入手?

近日,被称为“华为娘家”的华中科技大学又出圈啦,又有2名毕业生入选华为“天才少年”。近三年来,已有6名毕业生入选,拿到令人羡慕的百万年薪。

图片1


在人才招聘及培养方面华为确实是下了血本,但是中国企业里,像华为这样的企业少之又少,绝大多数企业即没有像华为这样的名气,更没有像华为这样的预算。那中小企业应该如何招聘到企业想要的人才呢?


首先,我们要招聘人才,就要清楚企业对人才的标准是什么?就像华为对于“天才少年”的标准,并不拘泥于学历,学校。要求是华为关注的领域特别有建树并有志成为领军人物的人,比如计算机、材料、芯片、智能制造等领域。


那么,一家企业如何梳理自己的人才标准,「赋能咨询」认为可以从这样的几个维度去考虑:

上图几个维度,都是企业可以衡量人才的标准。通常企业的招聘标准比较单一,都是只看岗位胜任力这一块。这也是为什么现在很多企业招不到想要的人才,或者说招进来的人才,既培养不起来,培养了也留不下来。其根本就是企业没有招到对的人,做的是无效招聘。招对人是一,后面的培训,激励,任用等等都是零。

图片2

如果企业不清楚自己的人才标准,那么很有可能就会出现,公司想招的是林志玲这样的人才,结果因为标准单一,经过几番筛选,最后招进来的却是黄渤。

图片3

相信大家身边都不乏这样的案例,我亲身经历过的一家客户是珠海的一家电力公司,他们客户是政府事业单位,但是人事在招聘销售的时候并没有留意这一点,就导致招进来很多明明能力不错的人,却留不下来。因为做销售的会有点小聪明,甚至有些滑头,行事风格也较随性,而且平时极少应酬。那现在客户企业面对的是政府事业单位,应酬就很难避免的,而且这些单位行事风格规规矩矩,对平常沟通交流的礼仪都比较看重。


所以,这个时候我们再去招销售人员的时候,就可以增加一些标准,比如:能应酬、会喝酒,会PMP、着装整齐、擅长沟通,又懂谨小慎微的。这样招进来的人才,再去服务政府事业单位的客户,会更有优势,才能给公司带来更多的订单。

 

图片4

最后,「赋能咨询」建议企业在做招聘的时候,可以把时间节奏都放慢一些,先梳理清楚,各个部门岗位所需的人才标准,到底是什么样的。只有选对了人,后面的培养、使用、激励等等才不会白费

 

针对企业人才招聘,我们也有一套完善的方案,如何去提炼自己企业的人才标准,如何去筛选,如何去面试,如何去确定人才的素质是否符合企业的要求,都有详细的解答,有需要的读者们可以留言或者私信领取哦。